Mentoring je jedním z nejúčinnějších způsobů, jak podpořit růst lidí v práci. Když funguje dobře, dokáže zrychlit učení, posílit sebevědomí a vytvořit vztahy, které mají hodnotu pro obě strany. Když ale funguje špatně, může být zdrojem frustrace, nedorozumění a pocitu, že „to celé nemá smysl“. Harvard Business Review opakovaně upozorňuje, že většina mentoringových programů selhává ne proto, že by lidé neměli zájem, ale proto, že nemají jasnou strukturu a očekávání.

A právě o tom je tento článek: o tom, co mentoring potřebuje, aby byl skutečně užitečný – pro mentora i mentee, bez ohledu na věk nebo zkušenosti.

Proč mentoring selhává, když není strukturovaný

Mnoho lidí si představuje mentoring jako sérii inspirativních rozhovorů. Jenže mentoring, který stojí jen na dobré vůli, většinou dlouho nevydrží. Ken Blanchard ve své knize One Minute Mentoring popisuje, že nejčastější chybou je nejasnost: nejasné cíle, nejasná očekávání, nejasné role. Když mentor neví, co mentee potřebuje, a mentee neví, co může od mentora čekat, vzniká prostor pro zklamání.

Deloitte ve svých Leadership Development Trends upozorňuje, že mentoring je nejúčinnější tehdy, když má jasný rámec: pravidelnost, konkrétní témata a společně definované cíle. Bez toho se mentoring snadno změní v příjemné, ale neefektivní povídání.

Co potřebuje mentee, aby mentoring fungoval

Mentee (nebo též víc česky, ale kostrbatěji: mentorovaný) potřebuje především dvě věci: otevřenost a aktivitu. Otevřenost znamená být připravený mluvit o tom, co nejde, co je těžké nebo co je nejasné. Aktivita znamená přicházet s otázkami, tématy a konkrétními situacemi, které chce řešit. Gallup ve svých výzkumech angažovanosti ukazuje, že lidé, kteří aktivně vyhledávají zpětnou vazbu a podporu, rostou rychleji než ti, kteří čekají, až si někdo všimne jejich potřeb.

V PROpojujeme často vidíme, že mentee, kteří si dovolí být konkrétní – „bojím se reakce publika, proto nechci prezentovat“, „nevím, jak si říct o zpětnou vazbu svému nadřízenému“, „ztrácím se v prioritách, ale je mi hloupé se teď doptávat“ – se posouvají mnohem rychleji než ti, kteří zůstávají u obecných témat.

Co potřebuje mentor, aby mentoring nebyl jednostranný

Mentor není kouzelník ani náhradní manažer. Je to člověk, který sdílí zkušenost, perspektivu a způsob přemýšlení. Tony Dungy ve své knize The Mentor Leader popisuje, že dobrý mentor není ten, kdo dává rady, ale ten, kdo pomáhá druhému najít vlastní řešení.

Aby to fungovalo, mentor potřebuje tři věci: čas, jasnost a respekt. Čas na přípravu i na samotná setkání. Jasnost v tom, co se od něj očekává. A respekt k tomu, že mentoring není jednosměrný proces – i mentor se učí. Harvard Business Review často připomíná, že právě „reverse mentoring“, kdy mladší kolegové učí zkušenější, je jedním z nejúčinnějších způsobů, jak podporovat mezigenerační spolupráci.

Jak nastavit očekávání a cíle, aby mentoring měl směr

Jedním z nejdůležitějších kroků je společné nastavení cílů. Nemusí být formální ani složité. Stačí si říct, co chce mentee během několika měsíců posunout – prezentování se na pohovoru, komunikaci s kolegy nejen během zkušební doby, sebevědomí, práci s prioritami, adaptaci na nové prostředí. Behaviorální věda ukazuje, že cíle fungují nejlépe tehdy, když jsou konkrétní a realistické. Ne „chci být sebevědomější“, ale „chci umět jasně říct, co potřebuji, v situacích, které jsou pro mě náročné“. A když doplníte vaše konkrétní situace, bude to fungovat ještě lépe.

Když mají mentor a mentee společný rámec, vzniká prostor pro skutečný růst, ne jen pro příjemné rozhovory.

Jak pracovat s rozdílnými generacemi v mentoringu

Mentoring mezi generacemi je jednou z největších příležitostí, které dnes ve firmách máme. Pew Research dlouhodobě ukazuje, že generační rozdíly nejsou tak velké, jak se zdá – liší se spíš zkušenosti než hodnoty. Erin Meyer ve The Culture Map připomíná, že rozdíly v komunikaci nejsou překážkou, ale informací. Mladší mentee mohou přinést rychlost, technologickou jistotu a nové perspektivy. Zkušenější mentoři mohou přinést kontext, strategii a schopnost vidět věci v širším rámci. Když se tyhle dvě perspektivy propojí, mentoring přestává být jednostranný a stává se partnerstvím.

Co si z toho odnesou ti, kteří vstupují na trh práce poprvé

• Mentoring není o tom, že vám někdo řekne, co máte dělat, ale pomůže vám najít vlastní cestu.
• Když přicházíte s konkrétními tématy, mentoring funguje mnohem lépe.
• Otevřenost není slabost. Je to základ růstu.
• Mentor není hodnotitel. Je to průvodce.

Co si odnesou ti, kteří se na trh práce vrací nebo už mají zkušenosti

• Vaše zkušenost má hodnotu, ale mentoring vám může pomoci ji předávat efektivněji.
• Mladší kolegové vám mohou nabídnout nové perspektivy – mentoring je obousměrný.
• Jasná struktura vám ušetří čas i energii.
• Mentoring není o radách. Je o společném přemýšlení.

Závěr: Mentoring je vztah, ne proces

Když se mentoring dělá vědomě, může být jedním z největších motorů profesního růstu. Ne proto, že by mentor měl všechny odpovědi, ale proto, že vytváří prostor, kde je v pořádku přemýšlet, ptát se, zkoušet a růst. PROpojujeme z. s. pracuje s mentoringem jako s nástrojem, který propojuje generace, zkušenosti i perspektivy – a právě v tom je jeho síla.

Chcete najít mentora nebo se stát mentorem?

PROpojujeme z. s. nabízí mentoringové programy a individuální podporu pro lidi v různých fázích kariéry. Pomůžeme vám najít partnerství, které má smysl.  KONTAKTUJTE NÁS.